Как найти идеального сотрудника?

Рассказывает Дина ГУбайдулина — основатель компании по созданию вовлеченных команд «Skills Crew».

Каждый предприниматель рано или поздно сталкивается с наймом сотрудников. Не всегда первый опыт бывает успешным. Так как же нанять идеального сотрудника?
Основные этапы найма, которые я использую. Если вы выкинете какой-либо шаг по причине «итак все понятно», то технология будет нарушена и не факт, что она сработает в наилучшей степени. Все о создании вовлеченных команд здесь.

1. Определение портрета будущего сотрудника.

Поиск сотрудника похож на цикл продажи. В продажах точно определена ЦА и понятно, кто нужен. Без этого нельзя адекватно перейти на второй шаг и составить рекламные материалы. Если подробно не определить ЦА, вы не будете говорить на языке вашего клиента. Это означает, что откликов и самих клиентов будет значительно меньше.
Случай из практики. Бизнес – итальянское мебельное производство. Обычный прозвон не дал результатов. Но когда собственник поставил автопрозвон с имитацией итальянского акцента и представился соответствующе, то конверсия выросла в разы. Это говорит о том, что всегда нужно мыслить нестандартно, это касается и поиска. Знание своей ЦА всегда дает результат. В данном случае сыграли на установке, что если что-то заграничное, то обязательно качественное. В итоге была задействована следующая механика – «сейчас все ушли из рынка, а тут что-то итальянское, надо успеть заказать».
В цикле поиска сотрудника происходит то же самое.
Предыдущими шагами точно определили, кто нужен, какие задачи и цели будет выполнять. После этого появляется понимание, что писать в объявлении. Вы не будете просто копировать чужие объявления, а составите свое собственное на основании заполненного брифа и готовой стратегии. На такое объявление будут откликаться именно ваши люди, которые подходят именно вам.

2. Составление объявления.

Объявление, состряпанное на скорую руку и из разных источников, выглядит неадекватно. На него будет приходить маленькое количество людей, так как непонятно, чем в итоге надо заниматься и что это за компания. На такие объявления откликаются люди, которым неважно, где работать, и они просто откликаются на все вакансии подряд.

3. Продвижение объявления о поиске.

После составления рекламного материала, бизнес стремится максимально широко рассказать об этом. С объявлением точно так же. После размещения вакансии ваша задача – сделать воронку максимально широкой, чтобы не получить 3 отклика, из которых нужно как-то выбирать. Воронка должна создавать поток людей, чтобы было из кого выбрать.

4. Прием и обработка резюме.

Это этап отсева.

5. Проведение собеседования.

Если сравнивать с циклом продаж, то это этап переговоров. Здесь проводятся переговоры с потенциальными сотрудниками. Собственник продает идею работать у него, рассказывает, почему стоит работать именно с ним, а не с кем-то другим.
После составления УТП для сотрудников, есть понимание, чем ваш бизнес отличается от конкурентов, что вы можете дать. И об этом важно рассказать. Этот момент будет отличать вас от других работодателей. Когда вы даете что-то большее, понимаете миссию компании и закладываете это в короткой версии, соискателям начинает откликаться ваша идея. Если обратиться к пирамиде Маслоу, то после закрытия всех базовых потребностей человек хочет быть причастным к чему-то. Вы как работодатель можете миссией свое компании закрыть данные потребности.

6. Трудоустройство.

Ни один цикл не пропускайте, следуйте строго по порядку.
Не пренебрегайте стратегией, хотя в первое время она 100% займет время. Но если это сделать, то в дальнейшем будет намного проще искать сотрудников и будут приходить совсем другие кадры.